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Grávidas, saiba quais são seus direitos trabalhistas.
Imagine o seguinte cenário: você está empregada e de repente descobre que está grávida. Além de todas preocupações e dúvidas naturais que este momento traz, você também começa a pensar em relação ao impacto no seu trabalho e quais são seus direitos como gestante.
- Quais são os direitos da grávida no trabalho?
- Como vou organizar meu trabalho com as consultas médicas?
- Como é a licença maternidade?
- Como será após meu retorno ao trabalho?
Apesar de que grande parte das dúvidas podem ser respondidas pela legislação trabalhista, é muito comum a pessoa não conhecer seus direitos como gestante.
Vamos conhecer algumas questões comuns:
ANTES DA GRAVIDEZ
É terminantemente proibido no exame admissional ou pré-admissional ou mesmo ao longo do contrato de trabalho requerer exame de gravidez de possível empregada.
Além disso, qualquer sinalização que implique prejuízo à contratação ou chance de emprego em virtude de potencial gravidez pode levar a uma ação judicial trabalhista, especialmente em relação a indenização por dano moral.
Assim, o exame de gravidez é proibido quando da admissão da empregada, porém é permitido quando de sua demissão, justamente para se evitar dispensa quando a mulher está grávida.
EXAMES E CONSULTAS MÉDICAS
É um direito da gestante poder faltar ao trabalho sempre que necessitar se consultar com o obstetra.
O profissional superior ou chefe não pode impedir que a funcionária se ausente nesta situação e basta mostrar o atestado médico comprovando o atendimento.
Assim, é garantida à empregada gestante, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
É importante notar que a lei não estipula limite máximo de consultas médicas.
Desta forma, desde que sejam comprovados e apresentados atestados médicos, estes deverão ser aceitos.
ESTABILIDADE
Dentro do período entre a concepção do bebê e 5 meses após o parto, é um direito da gestante possuir estabilidade e não poder ser demitida, a não ser nas situações de justa causa.
Neste caso, se a concepção se deu no período em que ela ainda estava trabalhando, a funcionária tem direito de ser readmitida no emprego ou receber indenização correspondente até o fim do período da estabilidade.
Vale a mesma regra.
A gestante deve ser readmitida pois o vínculo empregatício só se encerra ao final deste período.
Em termos práticos, se for o desejo dela, ela poderá voltar ao trabalho e ser remunerada por isso, ao menos até o fim do período de estabilidade.
Novamente, uma vez que a estabilidade no emprego se define desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, a funcionária grávida não pode ser dispensada do emprego, mesmo estando em período de experiência, for temporária, ou mesmo se trabalhar sem registro.
Acionar a Justiça
Entretanto, é também relativamente comum o empregador não desejar recontratar a profissional, uma vez que independentemente da gravidez, seja qual for o motivo do desligamento, este motivo ainda pode ser válido.
É um direito da gestante dispensada receber todos os salários, desde a dispensa até 5 meses após o nascimento de seu filho, além de 13º salário, FGTS, férias referentes ao período, entre outros valores.
Mesmo assim, muitas vezes o empregador prefere pagar uma indenização referente a este período, para não ter de readmitir a funcionária.
Neste caso, é aconselhável que a funcionária procure um advogado especialista para conduzir o processo na Justiça.
MUDANÇA DE FUNÇÃO
Qualquer função ou cargo que a gestante desempenhe originalmente e que com o início da gestação, possa colocar em risco a própria saúde ou a do bebê, é passível de mudança.
Ou seja, a funcionária pode requerer transferência de função momentânea e retomar o trabalho anteriormente exercido, logo após o retorno.
Isto é recomendado por atestado médico e pode indicar quais funções podem ser exercidas, quais são proibidas e qualquer outra eventual indicação especial.
LICENÇA-MATERNIDADE
A CLT prevê que o período de licença-maternidade se inicia até 28 dias antes do parto e se estende até 120 dias corridos do nascimento do bebê.
Porém, dependendo do diagnóstico do pré-natal ou para alguns casos críticos, a licença-maternidade pode ser antecipada ou prolongada.
Entretanto, a palavra final é do obstetra, que deve estar sempre ciente das condições físicas da gestante. Cabe a ele também a confecção da carta comunicando o empregador, sendo que a partir da decisão, serão contados os 120 dias até o fim do afastamento remunerado.
Prorrogação da Licença-Maternidade
Em casos comprovados (atestado médico) de situação de risco à gestante ou ao bebê, é possível inicialmente haver a prorrogação de 2 semanas, antes e/ou depois da licença-maternidade. Neste período, a remuneração da funcionária é de responsabilidade do empregador.
Caso seja atestado a necessidade de um período maior, é necessário entrar com pedido de pagamento junto ao INSS que passa a ser responsável pela remuneração neste período.
Empresas participantes do programa federal Empresa Cidadã podem ainda receber incentivos ou descontos no recolhimento de impostos em troca de extensão na licença-maternidade, que pode chegar a 180 dias corridos.
AMAMENTAÇÃO
A CLT também prevê direitos às funcionárias mães após a volta ao trabalho.
De acordo com a lei, é um direito da gestante no trabalho usufruir a dois intervalos de 30 minutos por dia para amamentar seu bebê (para funções e cargos com carga horária de 8 horas), até que ele complete seis meses de idade.
Além das empresas serem obrigadas a oferecer um espaço apropriado para a amamentação, há também possibilidade de a funcionária optar por alimentar o bebê em casa, contanto que não ultrapasse o limite do intervalo de 30 minutos. O tempo de ausência pode ser dilatado quando a saúde do filho o exigir.
É quase certo que este período é insuficiente para um processo adequado. Porém, é importante saber que estes intervalos devem ser reivindicados e quaisquer resistências por parte do empregador devem ser direcionadas ao seu advogado trabalhista.
SITUAÇÕES ESPECIAIS
O direito aos 120 dias de salário-maternidade pode ser transferido em alguns casos especiais extremos, como quando a mulher falece no parto. Neste caso, a licença passa a ser usufruída pelo pai da criança, no mesmo período.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário-maternidade correspondente a duas semanas. Abortos espontâneos antes de 23 semanas de gestação dão direito a um afastamento de duas semanas. Perdas após a 23ª semana são consideradas pela lei como parto, portanto o período em casa segue os mesmos critérios da licença-maternidade (de 120 ou até 180 dias, dependendo do tipo de empresa).
CONCLUSÃO
Apesar do tema ser bastante crítico a muitas mulheres trabalhadoras, o entendimento final de como se deve agir nesta situação é relativamente simples.
Caso você tenha sido demitida grávida, o ideal é que você não tome nenhuma ação sem antes consultar um advogado trabalhista, pois dependendo da sua conduta, ela pode até inviabilizar o ajuizamento de eventual ação trabalhista contra o empregador.
