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A vacinação contra a Covid-19 no país é conduzida pelo Plano Nacional de Imunização do governo, ou seja, pela rede pública e de forma voluntária.
Apesar de a vacinação ainda estar no seu início, muitas empresas já se preocupam em como tratar os funcionários que, eventualmente, se recusem a ser vacinados de acordo com o planejamento do governo.
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que a vacina contra a Covid-19 não é obrigatória, mas podem ser impostas sanções a quem não se vacinar, com a premissa de que o interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao individual.
Além disso, o mesmo STF decidiu também que estados e municípios podem decretar a imunização compulsória e, nesses casos, prever sanções em lei.
Ou seja, até que algum estado ou município aja diferentemente, cada pessoa tem a liberdade para decidir tomar ou não a vacina.
EXEMPLOS DE OBRIGATORIEDADE COM A COVID-19
Um exemplo conhecido de obrigatoriedade em relação à Covid-19 é o uso de máscaras.
A lei federal obriga o uso deste tipo de equipamento de proteção em espaços públicos e em meio de transportes.
Entretanto, em alguns estados e municípios há decretos ainda mais restritivos obrigando sua utilização em todo tipo de estabelecimento.
No ambiente de trabalho, uma vez previsto nas regras da empresa, se o trabalhador se recusar a utilizar a máscara, a falta é grave e cabe uma advertência, suspensão e pode ocasionar uma justa causa caso ocorra a repetição da infração.
O QUE ESTÁ DEFINIDO?
Os empregados que se recusarem a tomar a vacina contra a Covid-19 sem justificativas ou razões médicas poderão ser dispensados por justa causa, de acordo com o Ministério Público do Trabalho (MPT).
O entendimento é de que a recusa individual à imunização não poderá colocar em risco a saúde dos demais trabalhadores.
Entretanto, pessoas com alergia à vacina, portadores de doenças do sistema imunológico e mulheres grávidas podem e devem comprovar com laudo médico sua impossibilidade de tomar a vacina.
Além disso, a exigência do imunizante deve ser observada de acordo com a disponibilidade de doses na região, o Plano Nacional de Imunizações e o próprio estado de saúde do empregado.
Bom lembrar que no caso de demissão por justa causa, o trabalhador fica sem benefícios da rescisão, com direito apenas ao salário e férias proporcionais ao tempo trabalhado, mas impedido de receber aviso prévio, 13º salário proporcional, multa FGTS e seguro-desemprego.
IMPORTANTE: em caso de demissão, deve ficar claro que há um caminho que deve ser seguido e a simples recusa em tomar a vacina não gera um processo automático de demissão por justa causa.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) instrui que os desligamentos devem ocorrer somente em último caso e após reiteradas tentativas de convencer o empregado a se vacinar.
E esta discussão sobre a demissão ser passível de justa causa ou não, tem origem justamente na questão da não obrigatoriedade do plano de imunização (ao menos até o momento).
Assim, como não há uma obrigatoriedade na vacinação, a orientação é para que o papel da empresa seja o de orientar, informando os funcionários sobre a segurança da vacina e incentivando-os a se imunizarem.
As empresas devem incluir a doença, o tipo de exposição e o risco de contágio pela Covid-19 no seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
A vacina e os tipos de proteção que devem ser adotados para evitar a contaminação serão incluídos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
O QUE DIZ O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO (MPT):
- A vacina deve ser autorizada pela Anvisa, ainda que para uso emergencial;
- A vacinação deve ser aplicada sem ônus financeiro para os trabalhadores;
- A vacinação é uma política pública de saúde coletiva que transcende os limites individuais, onde o trabalhador não pode, salvo situações excepcionais e justificadas, opor-se ao dever de vacinação;
- A recusa injustificada do trabalhador em submeter-se à vacinação disponibilizada pelo empregador, em programa de vacinação previsto no PCMSO, pode caracterizar ato faltoso e possibilitar a aplicação de sanções previstas na CLT ou em estatuto de servidores;
- A aplicação de eventual sanção por parte do empregador deve ser antecedida, se for o caso, de avaliação clínica, pelo médico do trabalho;
- Sendo clinicamente justificada a recusa, a empresa deverá adotar medidas de proteção do trabalhador, como a sua transferência para o trabalho não presencial;
- Não sendo possível o teletrabalho e sendo legítima a recusa, a empresa deve adotar medidas de organização do trabalho, de proteção coletiva e de proteção individual ao empregado;
- Em caso de recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e poderá receber sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa.
CONCLUSÃO
Um ponto deixado bem claro por parte do Ministério do Trabalho é a não utilização, por parte do empregador, da demissão por justa causa como primeiro argumento de convencimento para a vacinação.
Há um dever do empregador de fornecer aos empregados informações e esclarecimentos sobre saúde, segurança do trabalho e sobre a aprovação da vacina pela Anvisa.
E este dever é aumentado na medida em que temos enorme quantidade de informações falsas (fake News) circulando principalmente nos meios digitais, e que facilmente impactam e influenciam o entendimento dos trabalhadores em relação ao problema.
